Gehaltstransparenz 2026: Was Ihr Arbeitgeber Ihnen sagen muss

Gehaltstransparenz 2026 ist für viele Beschäftigte und Bewerber ein großes Thema: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, offenzulegen, wie sie bezahlen und wie viel vergleichbare Kolleginnen und Kollegen im Durchschnitt verdienen. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es aber noch nicht. Wir erklären, welche Informationen Ihnen schon heute zustehen, was die Richtlinie vorsieht und wie Sie Ihre Auskunftsrechte geltend machen.

In diesem Beitrag geht es um die Informations- und Auskunftspflichten des Arbeitgebers. Die Frage, wann Sie wegen ungleicher Bezahlung konkret mehr Gehalt verlangen können, behandeln wir nur am Rande.

Gehaltstransparenz 2026: Stand der Umsetzung in Deutschland

Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Ziel ist gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit. Gegenüber dem deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 gehen die Vorgaben zu Vergütungsstrukturen, Auskunftsrechten und Berichtspflichten deutlich weiter.

Deutschland hat diese Frist verpasst. Eine vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Expertenkommission hat ihren Abschlussbericht zur bürokratiearmen Umsetzung am 7. November 2025 übergeben. Ein zunächst für Anfang 2026 angekündigter Gesetzentwurf wurde bislang nicht veröffentlicht. In einer Antwort auf eine parlamentarische Anfrage teilte die Bundesregierung im Juli 2026 mit, die Vorarbeiten für einen Gesetzentwurf seien abgeschlossen, offene Umsetzungsfragen würden noch geklärt und das Gesetzgebungsverfahren werde erst danach eingeleitet. Stand September 2026 liegt dem Bundestag kein Regierungsentwurf vor. Geplant ist nach den bisherigen Äußerungen eine Überarbeitung des bestehenden EntgTranspG.

Was gilt, solange kein Umsetzungsgesetz existiert?

Eine nicht umgesetzte Richtlinie ist nicht bedeutungslos. Drei Mechanismen sind wichtig:

• Öffentliche Arbeitgeber: Gegenüber dem Staat als Arbeitgeber können sich Beschäftigte nach der Rechtsprechung des EuGH auf inhaltlich unbedingte und hinreichend genaue Richtlinienbestimmungen unmittelbar berufen. Das kann etwa für den Auskunftsanspruch gelten.
• Private Arbeitgeber: Zwischen Privaten wirkt eine Richtlinie grundsätzlich nicht unmittelbar. Der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV gilt aber auch im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern unmittelbar.
• Richtlinienkonforme Auslegung: Die Arbeitsgerichte müssen das geltende deutsche Recht, insbesondere das EntgTranspG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), seit Ablauf der Umsetzungsfrist so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen.

Wie weit Gerichte über diesen Weg einzelne Pflichten der Richtlinie schon heute durchsetzen, ist noch nicht höchstrichterlich geklärt. Sicher ist: Das geltende EntgTranspG bleibt anwendbar, und die Maßstäbe der Richtlinie fließen in laufende Verfahren ein.

Welche Auskunft Sie nach dem geltenden EntgTranspG verlangen können

Bis zur Reform richtet sich der individuelle Auskunftsanspruch nach den §§ 10 ff. EntgTranspG. Er hat mehrere Voraussetzungen und Grenzen:

• Der Anspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
• Das Auskunftsverlangen ist in Textform zu stellen, eine E-Mail genügt. Eine erneute Anfrage ist grundsätzlich erst nach zwei Jahren möglich (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).
• Sie erhalten Angaben zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt als statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichstätigkeit des anderen Geschlechts, dazu bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (§ 11 EntgTranspG).
• Das Vergleichsentgelt wird nicht mitgeteilt, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG).
• Der Arbeitgeber muss die Auskunft innerhalb von drei Monaten erteilen (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG). In tarifgebundenen Unternehmen oder bei tarifanwendenden Arbeitgebern läuft die Anfrage in der Regel über den Betriebsrat (§ 14 EntgTranspG).

Die Auskunft hat praktische Folgen: Liegt Ihr Entgelt unter dem mitgeteilten Median der Vergleichsgruppe, kann das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 22 AGG sein (BAG, Urteil vom 21.01.2021, 8 AZR 488/19). Erteilt der Arbeitgeber keine oder eine unvollständige Auskunft, trägt er in einem späteren Rechtsstreit ebenfalls die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG).

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Neue Informationspflichten gegenüber Bewerbern (Art. 5 der Richtlinie)

Eine der spürbarsten Neuerungen betrifft das Bewerbungsverfahren. Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie haben Bewerberinnen und Bewerber Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen muss. Außerdem ist anzugeben, welche Bestimmungen eines Tarifvertrags der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet.

Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass eine fundierte und transparente Verhandlung möglich ist. Die Richtlinie nennt beispielhaft die Stellenausschreibung, die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch oder eine andere Form. Eine Pflicht, die Spanne zwingend in die Anzeige zu schreiben, enthält die Richtlinie also nicht. Wie Deutschland diesen Spielraum nutzt, bleibt abzuwarten.

Zwei weitere Vorgaben stärken Bewerber zusätzlich:

• Frageverbot: Arbeitgeber dürfen nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren oder laufenden Beschäftigungsverhältnissen fragen (Art. 5 Abs. 2). So soll verhindert werden, dass frühere Ungleichheiten fortgeschrieben werden.
• Geschlechtsneutralität: Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, das Einstellungsverfahren muss diskriminierungsfrei ablaufen (Art. 5 Abs. 3).

Für die Praxis bedeutet das: Enthält eine Stellenanzeige keine Gehaltsangabe, sollten Sie das Einstiegsgehalt spätestens vor dem Vorstellungsgespräch erfragen. Solange das deutsche Umsetzungsgesetz fehlt, ist allerdings offen, ob private Arbeitgeber diese Pflicht bereits jetzt einhalten müssen. Nach Ihrem bisherigen Gehalt gefragt zu werden, ist schon heute ein Anhaltspunkt, der in einem späteren Diskriminierungsstreit eine Rolle spielen kann.

Auskunftsrecht für Beschäftigte nach Art. 7 der Richtlinie

Der Kern der Reform ist das erweiterte Auskunftsrecht nach Art. 7. Es gilt künftig unabhängig von der Größe des Betriebs. Beschäftigte können Auskunft verlangen über:

• ihre individuelle Entgelthöhe und
• die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Der Arbeitgeber muss die Auskunft schriftlich und innerhalb einer angemessenen Frist erteilen, spätestens binnen zwei Monaten ab Antragstellung. Beschäftigte können die Anfrage auch über ihre Arbeitnehmervertretung oder eine Gleichbehandlungsstelle stellen. Außerdem muss der Arbeitgeber alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht und die Schritte zu seiner Ausübung informieren. Sind die Angaben ungenau oder unvollständig, kann eine Klarstellung verlangt werden, die der Arbeitgeber begründet beantworten muss.

Wichtig ist auch Art. 7 Abs. 5: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht daran hindern, ihr Entgelt offenzulegen, soweit es um die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes geht. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt werden damit in diesem Umfang unwirksam. Zudem müssen nach Art. 6 die Kriterien für die Festlegung von Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung für Beschäftigte leicht zugänglich sein. Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten nur von der Pflicht zur Offenlegung der Kriterien für die Entgeltentwicklung ausnehmen.

Schutz vor Nachteilen

Wer Auskunft verlangt, darf dafür nicht benachteiligt werden. Das ergibt sich schon heute aus dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB und aus § 16 AGG. Eine Kündigung, die nur deshalb ausgesprochen wird, weil Sie Ihre Rechte geltend gemacht haben, ist unwirksam. Dagegen müssen Sie sich allerdings rechtzeitig wehren: Für eine Kündigungsschutzklage gilt die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG.

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Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9 und 10)

Neben den individuellen Rechten sieht die Richtlinie Berichtspflichten vor. Nach geltendem Recht müssen nur lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen (§ 21 EntgTranspG). Nach Art. 9 der Richtlinie sind die Pflichten nach Größe gestaffelt:

• Ab 250 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027 für das Kalenderjahr 2026, danach jährlich.
• 150 bis 249 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
• 100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
• Unter 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht, das individuelle Auskunftsrecht bleibt aber bestehen.

Der Bericht umfasst unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle insgesamt, das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, den Anteil von Frauen und Männern mit solchen Bestandteilen und in jedem Entgeltquartil. Diese Angaben werden veröffentlicht, etwa auf der Website des Arbeitgebers. Das Gefälle nach Gruppen von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erhalten die Beschäftigten, ihre Vertretungen und die Arbeitsaufsicht.

Ergibt der Bericht in einer Gruppe einen Unterschied von mindestens fünf Prozent, den der Arbeitgeber nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kann und nicht innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behebt, muss er zusammen mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen (Art. 10). Für Beschäftigte sind veröffentlichte Berichte eine wertvolle Informationsquelle, etwa vor einem Arbeitgeberwechsel oder in Gehaltsgesprächen.

Beweislast und Paarvergleich: Warum Auskünfte so wichtig sind

Auskunftsrechte sind vor allem Mittel zum Zweck: Sie liefern die Tatsachen, mit denen Sie eine mögliche Entgeltbenachteiligung darlegen können. Die Richtlinie sieht eine Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber vor, wenn Beschäftigte Tatsachen vortragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen (Art. 18). Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten verletzt, muss er grundsätzlich beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Position von Klägerinnen und Klägern bereits gestärkt: Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung genügt der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet (BAG, Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Schon 2023 hatte das BAG entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick allein keinen Gehaltsunterschied rechtfertigt (BAG, Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21). Welche Zahlungsansprüche sich daraus ergeben, ist ein eigenes Thema. Für Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 AGG gilt jedoch eine kurze Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG), Nachzahlungsansprüche verjähren in der Regel nach drei Jahren.

Sie vermuten, dass Sie schlechter bezahlt werden als vergleichbare Kollegen? Unsere Kanzlei hilft Ihnen, die nötigen Auskünfte einzuholen und Ihre Rechte zu sichern.

So gehen Sie bei einer Gehaltsauskunft vor

1. Prüfen Sie, ob Ihr Betrieb mehr als 200 Beschäftigte hat und ob ein Tarifvertrag angewendet wird. Davon hängt ab, an wen Sie sich wenden.
2. Benennen Sie in Ihrer Anfrage eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit so konkret wie möglich.
3. Stellen Sie die Anfrage in Textform und bewahren Sie einen Nachweis über den Zugang auf.
4. Werten Sie die Antwort aus: Liegt Ihr Entgelt unter dem Median, kann das eine Vermutung der Benachteiligung begründen.
5. Sichern Sie Unterlagen wie Stellenbeschreibungen, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen und Gehaltsabrechnungen und beachten Sie laufende Fristen.

Gerade die Auswahl der Vergleichstätigkeit ist entscheidend. Ob Tätigkeiten gleichwertig sind, richtet sich nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG, also nach Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Wer seine Anfrage zu eng oder zu weit formuliert, erhält oft eine Auskunft, die wenig aussagt.

Fazit: Gehaltstransparenz 2026 nutzen, auch ohne neues Gesetz

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Deutschland hat die Frist verpasst, ein Gesetzentwurf liegt Stand September 2026 noch nicht vor. Trotzdem haben Beschäftigte schon heute Rechte: den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, den unmittelbar geltenden Entgeltgleichheitsgrundsatz aus Art. 157 AEUV und eine Rechtsprechung, die das geltende Recht im Licht der Richtlinie auslegt.

Sobald das Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, werden Bewerber vor Vertragsschluss über das Einstiegsgehalt informiert, alle Beschäftigten erhalten unabhängig von der Betriebsgröße Auskunft über Durchschnittsgehälter und größere Arbeitgeber müssen ihr Entgeltgefälle offenlegen. Wer diese Informationen gezielt einfordert, verbessert seine Position in Gehaltsgesprächen und in einem möglichen Rechtsstreit. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zu Kündigung, Abmahnung und Mobbing.

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FAQs: Häufige Fragen zur Gehaltstransparenz 2026